Ein Assessment ist ein halb- bis dreitägiges Seminar mit mindestens einem Mitarbeiter oder Bewerber. Die Dauer des Assessments und die Anzahl Teilnehmer hängen von dessen Ziel und Inhalt ab. Ein Assessment kann sowohl mit Einzelpersonen (Einzelassessment) wie auch in Gruppen (Assessment-Center) durchgeführt werden (genauere Beschreibung siehe Typen).
Das Assessment ist ein multiples, diagnostisches Verfahren. Führungskräfte und Personalfachleute beobachten und beurteilen in verschiedenen Übungen (z.B. Rollenspiele, Fallstudien) das Verhalten des Kandidaten. Diese Übungen sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder. Zusätzlich können Persönlichkeits-, Intelligenz- und Leistungstests eingesetzt werden um ein noch differenzierteres Bild zu erhalten.
Mit Hilfe eines Assessments können Stärken und Schwächen bezüglich eines Anforderungsprofils eingeschätzt oder die Bewährung für zukünftige berufliche Aufgaben, etwa beim Einstieg in Führungspositionen, prognostiziert werden. Eingesetzt wird das Assessment sowohl als Instrument der Personalauswahl als auch zur Standortbestimmung und zur Entwicklung von Mitarbeitern.
Im Vordergrund des Assessments steht die Beurteilung der Sozialkompetenz (z.B. Sensibilität, Teamfähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit), Selbstkompetenz (z.B. Selbständigkeit, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen) Führungskompetenz (z.B. Managementkompetenz, Mitarbeiterförderung, unternehmerisches Denken) und Methodenkompetenz (z.B. Beherrschen und adäquates Einsetzen von Lern- und Arbeitstechniken oder Gesprächstechniken) einer Person.
Zusammenfassend können folgende Prinzipien genannt werden, denen ein Assessment folgt:
- Prinzip der Simulation
In Rollenspielen, Fallübungen usw. werden mögliche spätere Arbeitssituationen simuliert. Je ähnlicher die Übung/die Simulation den tatsächlichen Aufgaben ist, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass das spätere Arbeitsverhalten dadurch vorhergesagt werden kann. - Prinzip der Methodenvielfalt
In einem Assessment werden unterschiedliche Methoden und Verfahren zusammengestellt und miteinander kombiniert: Rollenübungen, schriftliche Fälle oder Testverfahren. Ein einzelnes Anforderungskriterium wird in unterschiedlichen Übungen des Assessments mehrfach beobachtet. - Prinzip der Anforderungsanalyse
Mit einer Anforderungsanalyse wird vor dem Assessment analysiert, welche Kompetenzen evaluiert werden sollen. Je sorgfältiger diese Analyse ist, desto zuverlässiger sind die Prognosen. - Vieraugenprinzip
Ein Kandidat wird von mindestens zwei Assessoren beobachtet und eingeschätzt. So können Verzerrungseffekte und unterschiedliche Wahrnehmungsmuster ausgeglichen werden. - Prinzip der Transparenz
Die Anforderungskriterien und Übungen werden dem Kandidaten offengelegt. Auf diese Weise sind Vorgehen, Prozess und Ergebnis des Assessments nachvollziehbar. In einem Feedbackgespräch erhält der Kandidat eine Rückmeldung zu Stärken und Schwächen – relativ zu einem konkreten Anforderungsprofil. In der Regel werden dem Kandidaten zusätzlich auch Entwicklungshinweise gegeben.