Voici les exercices les plus communs et les méthodes de test, brièvement illustrés, qui peuvent être utilisés dans un assessment center.
Exercices
Cas courts
Un cas est présenté oralement ou soumis par écrit au candidat (par exemple, une plainte d’un client) auquel il doit réagir spontanément ou avec un court temps de préparation. La réponse des candidats s’effectue par un bref exposé sur la façon dont il réagirait dans cette situation ou à travers un jeu de rôle.
Discussions de groupe
Dans cet exercice, les participants sont invités à accomplir une tâche en groupe dans un laps de temps donné (généralement 30 à 60 minutes), pour laquelle ils gèrent la structure et l’approche. Les tâches peuvent être réalisées dans un contexte de coopération (sans conflit d’intérêt) ou de compétition (les participants défendent des positions différentes). Les discussions de groupe permettent d’observer les compétences de facilitation/modération, de résolution de problèmes et les comportements en situation d’interactions.
Présentation
Ces exercices mettent un candidat en situation de présentation d’un certain sujet devant un groupe. Cette tâche peut comprendre une phase préparatoire dans laquelle le candidat peut se pencher sur le sujet, analyser et structurer les informations à disposition. Il est également possible que le sujet soit défini ad hoc. Outre les compétences organisationnelles et analytiques, l’aisance linguistique est également évaluée lors d’une présentation devant un groupe.
Les jeux de rôle
Les jeux de rôle simulent une situation de dialogue à laquelle le candidat doit faire face. Les problèmes doivent être résolus efficacement dans un laps de temps donné. Il peut s’agir, par exemple, d’une négociation, d’un entretien sensible d’évaluation ou d’un entretien de motivation spécifique. Dans cet exercice, les compétences sociales d’interactions telles que l’empathie et les compétences de résolution de conflits peuvent être observées.
Etudes de cas
Dans cet exercice, le participant reçoit du matériel écrit concernant un problème d’organisation. Souvent, la problématique est complexe et multiple. Le candidat travaille les questions, analyse la situation et développe des choix et des solutions alternatives de manière indépendante, sans recevoir de feed-back durant ce travail. Dans cette tâche, les compétences d’analyse et décisionnelles peuvent être observées.
Exercice de management
Durant l’exercice de management, le candidat reçoit 15 à 25 documents, notes, lettres, rapports, enquêtes et informations non pertinentes. Selon les contenus, il est possible d’évaluer l’orientation à la prise de décision du candidat, son organisation du travail, la fixation de priorités, la capacité à faire des liens entre les informations ou encore certaines compétences techniques. Le travail se fait habituellement par écrit et sous une pression temporelle élevée.
Entretien structuré
Lors d’un entretien structuré, le candidat doit donner des réponses à des questions précises qui lui sont posées. Les questions portent en général sur des expériences spécifiques et des réactions concrètes dans des situations particulières.
Tests psychologiques
Tests d’intelligence
Les tests d’intelligence sont composés d’une série de tâches similaires qui doivent être résolues au moyen d’opérations mentales sous la pression du temps. Il peut s’agir par exemple de continuer une suite de nombres, reconnaître des similitudes parmi une série d’éléments prédéfinis, compléter des phrases ou encore résoudre des problèmes mathématiques.
Tests de performance
Les tests de performance sont des procédures qui sont destinées à identifier la présence des prérequis à la performance telles que l’attention, la concentration ou le niveau d’activité en général.
Tests de personnalité
Ces tests partent du principe que certains traits de la personnalité évalués dans ce cadre prédisent de manière fiable certains comportements. Contrairement aux tests de performance et d’intelligence, les questionnaires de personnalité ne sont ni chronométrés ni menés dans un but de réaliser une performance.